Outre des sujets d’actualité sur la discrimination à l’embauche et sur le déséquilibre entre le nombre de secteurs masculins et féminins, les statistiques actuelles prouvent qu’il existe un déséquilibre frappant au niveau du pourcentage d’hommes/femmes représentés dans les hautes positions de manager et de leadership au marché du travail. Seulement 30% des positions de manager au sein des entreprises en Europe sont occupées par des femmes.

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Les résultats d’une enquête de 2008 mené par l’Université de Hasselt en collaboration de l’UCL sur la représentation des femmes et des hommes dans différentes fonctions, confirment ces chiffres. Ainsi par exemple dans 62% des entreprises cotées en bourse, on ne trouve aucune femme dans le conseil d’administration et dans 29%, on ne dénombre qu’une seule femme.

Les causes de ces différences et décalages sur le marché du travail trouvent souvent leur origine dans l’existence des stéréotypes sexistes, c’est-à-dire axés sur l’appartenance au genre féminin et masculin.

Une multitude de recherches ont été menées auparavant sur la différence de perception du leadership en fonction du sexe. Elles se sont avant tout concentrées sur l’influence des idées intériorisées à posteriori aux jugements sur les femmes en position de leader.

Mais jusqu’à présent peu d’études se sont intéressées à savoir si les biais de genre liés au leadership émergent précocement, c’est-à-dire au moment même d’une confrontation avec un comportement «leadership». L’étude que nous allons vous présenter porte sur la question pourquoi les femmes sont moins représentées dans les fonctions premières de manager (leader), tout en essayant de démontrer que les biais de genre, influençant notre perception du leader, se font notamment au moment du contact avec la personne en question, précocement et non tardivement (après la rencontre).

Pour bien situer leur étude, et pour vous donner un premier aperçu des théories et des concepts déjà existants dans ce champs de recherche de la cognition sociale, les chercheurs vont procéder par vous expliquer une des grandes théories de la perception du leadership: « la théorie de catégorisation du leader »

En gros cette théorie postule que, sur base de nos expériences et observations préalables des leaders, nous « encodons » le comportement de celui-ci sous forme de traits prototypiques.

On se forme donc une impression de la personnalité prototypique d’un leader, de comment un leader est sensé se comporter.

L’observateur du comportement de la cible déduit donc les traits principaux de celle-ci pour les ensuite comparer à ses prototypes d’un leader préexistants.

Imaginons que nous observons un leader qui travaille jusqu’à tard la nuit sur un projet. Nous allons simplifier et synthétiser son comportement sous forme de traits psychologiques comme « ambitieux », « dédié »…etc. L’image typique d’un leader est celle d’un homme dominant et déterminé qui a tout sous son contrôle, et à qui on doit du respect et de l’admiration.

Les prototypes et les catégorisations nous facilitent la vie, notamment en simplifiant la perception de notre environnement. Ce processus est rapide et nous permet en cas de rencontre avec une personne de la catégoriser comme leader ou non. On compare donc le comportement de la personne «cible» avec les traits prototypiques d’un leader que nous avons incorporés préalablement. L’activation des ces traits prototypiques tout comme la catégorisation de la personne comme étant un leader ou non, se font de manière automatique, c’est-à-dire hors de la portée de notre contrôle de décision.

Outre la théorie de la catégorisation sociale du leader, les chercheurs nous introduisent par la suite à la théorie des stéréotypes de genre (stéréotypes sexistes). Les enjeux des stéréotypes sont capitaux dans le champ de la cognition sociale et leur compréhension est essentielle pour pouvoir saisir le contexte dans lequel se déroule l’étude présentée ici.

Vous êtes sans doute familiers avec certains des stéréotypes qui circulent au sujet des femmes et des hommes. Il suffit de vous demander d’énumérer les caractéristiques que vous jugez être typiques pour les femmes ou les hommes.

En gros cela revient à percevoir les femmes comme: « douces, serviables, sympathiques, fidèles … » et les hommes comme: «dominants, déterminés, orientés vers un but, indépendants, exigeants…etc. » Dans cette étude, nous regroupons les caractéristiques stéréotypiquement féminines sous le terme de «communal» et ceux se référant aux hommes sous le terme «agentic»

Pour éviter les malentendus, voici un petit rappel de comment il faut comprendre le mot stéréotype: Le terme stéréotype désigne une croyance concernant les traits caractérisant les membres d’un groupe social (homme/femme) peu importe si ces croyances sont fondées ou non; écrit Olivier Klein dans son syllabus sur la cognition sociale page 108.

A la fois le concept de la catégorisation sociale et celui des stéréotypes nous permettent d’appréhender et de nous orienter plus aisément dans notre environnement social.

Des recherches interculturelles ont mis au point qu’il existe un chevauchement considérable entre les traits associés à l’homme et ceux associés à un leader, par contre les traits des femmes ne se recoupent que très peu, ou pratiquement pas, avec ceux associés à un leader.

Ces résultats nous fournissent une explication de l’origine des biais, postulant que les femmes ne sont pas adaptées à la direction d’une haute position de leader (par exemple un manager).

Il est donc évident que les stéréotypes de genre alimentent de manière non négligeable les biais de la non-adaptation des femmes aux positions premières.

Par contre, ce qui n’est pas très clair, c’est de savoir si les stéréotypes de genre sont susceptibles de biaiser notre perception du leader même avant que nous catégorisions la personne comme leader ou non, notamment pendant le moment d’encodage des traits prototypiques d’un leader.

Il est crucial de ne pas oublier que l’activation des stéréotypes est automatique : ‘lorsque nous catégorisons une personne, nous ne pourrions pas nous empêcher d’« activer » une représentation stéréotypique de la catégorie dont elle fait partie.’ [Klein Oliver, syllabus de la cognition sociale, page 113] Il semble donc plausible que les stéréotypes de genre peuvent inconsciemment biaiser notre encodage d’un comportement leadership.

Pour étayer la présomption évoquée lors de cette étude (qui stipule que les stéréotypes de genres biaisent précocement notre perception/impression d’un leader, c’est-à-dire pendant l’encodage des traits prototypiques), les chercheurs ont eu recours à deux expériences.

La première expérience essaie de prouver l’hypothèse que la pertinence de l’encodage des traits prototypiques dépend de la correspondance entre le comportement leadership et le sexe du leader. De ce fait, les participants vont avoir plus de mal à encoder les traits leadership quand ceux-ci ne correspondent pas au comportement (communal/agentic) et au genre (femme/homme) du leader.

Les résultats de cette première expérience montrent clairement que les participants rencontrent significativement plus de difficultés à interpréter un comportement comme leadership si c’est une femme qui adopte un comportement «agentic»

N’oubliez pas que les traits rassemblés sous le terme «agentic» (traits stéréotypiques masculins) se recouvrent quasi entièrement avec les traits assignés à un leader.

Autrement dit, le leadership est plus facilement encodé sous forme de traits ‘agentic’ quand il est exercé par un homme. De ce fait l’efficacité de l’encodage des traits «agentic» dépend largement du sexe du leader, ce qui mène à une augmentation de la facilité d’activation et de l’accessibilité des traits leader au cas d’une cible homme.

D’ailleurs, l’encodage des traits ‘communal’ n’était pas affecté par le sexe du leader.

Peu importe si le leader, adoptant un comportement communal, était représenté par un homme ou une femme, les participants n’avaient aucune difficulté particulière de reconnaître les traits typiques du comportement communal. Ces résultats ne sont donc pas en accord avec l’hypothèse qui dit que l’encodage dépend et varie en fonction de la correspondance entre comportement et sexe.

La deuxième expérience a été réalisée pour déterminer dans quelle mesure les traits activés ont une influence sur notre représentation de nous-mêmes. L’hypothèse évoquée dit que les participants à qui on a demandé de se former une impression d’une femme au comportement «agentic», vont de suite encoder de manière plus faiblement les traits «agentic» dans le jugement de soi-même, que quand il s’agit d’un homme au comportement «agentic».

Lors de l’expérience, les sujets ont dû lire et assigner des caractéristiques à une cible masculine ou féminine qui a fait preuve d’un comportement «agentic». Après avoir terminé cette tâche, les sujets ont été demandés de compléter un questionnaire sur les traits qu’ils s’accorderaient à eux-mêmes.

On constate que les participants qui ont traité un sujet masculin ont indiqué plus de traits «agentic» lors de leur jugement sur eux-mêmes, en comparaison à ceux qui ont traité un sujet féminin.

Donc, en fonction du sexe de la personne adoptant un comportement «agentic», on se perçoit soi-même comme plus ou moins «agentic»

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L’étude présentée dans cet article est la première à arborer l’éventualité que

1) les biais de genre à propos du leadership émergent tôt durant le captage de l’information, et

2) que l’encodage automatique n’influence pas seulement la perception qu’on a de la personne cible, mais aussi celle que l’observateur se fait de lui-même.

En guise de conclusion, on peut se demander si les femmes seraient peut-être plus facilement acceptées en tant que leader, si les gens étaient habitués à ce que les hautes positions soient occupées aussi bien par des hommes que des femmes. En gros, les gens n’aiment pas les changements parce que la nouveauté est angoissante et demande une adaptation, donc en quelque sorte une dépense d’énergie. Tout ce qui est nouveau, va généralement être nié et contesté par la plupart gens. C’est pareil avec la nouvelle vague des femmes, émancipées et déterminées à faire carrière et qui aspirent à monter dans l’échelle de la hiérarchie des postes de travail. Cette réalité n’a plus rien à voir avec l’image traditionnelle des femmes qui laissaient tout ce qui est «boulot» à l’homme.

Comme réaction à ce changement, les gens recourent aux stéréotypes sexistes pour justifier la non-adaptation des femmes aux positions leader.

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Actuellement cette problématique a suscité un grand débat dans la politique européenne et nationale. Les politiciens essaient de trouver des moyens (par exemple les quotas) pour renforcer la présence des femmes dans les positions de pouvoir. Mais est- ce que les quotas seront vraiment une solution adéquate aux problèmes rencontrés? Le raisonnement sous-jacent aux quotas pourrait être celui que les femmes sont présentes dans ces positions seulement à cause de la dimension «d’être une femme », en non pas à cause de leurs qualités et capacités. D’une part, c’est une dévalorisation de la femme parce que cela sous-entend qu’elle n’est pas assez compétente pour accéder à ces positions par ses propres moyens.

D’autre part une conception plus positive des quotas et en lien avec l’étude serait que les êtres humains auront la possibilité de faire des expériences des leaders féminins et pourront intérioriser par conséquence des nouvelles catégories et traits qu’un leader féminin possède.

La recherche présuppose qu’on attribue des caractéristiques stéréotypées aux hommes et aux femmes. Mais quelle est l’origine de la préférence des traits «communal» pour les femmes et des traits «agentic» pour les hommes? Cette différence entre hommes et femmes reflète le grand débat entre ce qui est inné ou acquis.

Références:

Kristyn A. Scott a,¤, Douglas J. Brown b  (2006) Female First, leader second? Gender bias in the encoding of leadership behaviour, Behavior and Human Decision Processes 101 (2006) 230–242

Olivier Klein, syllabus de la cognition sociale Ba3, 2013, p.89-132

Cécile Van De Leemput, cours de psychologie du travail Ba2

Source de l’image : http://en.wikipedia.org/wiki/File:We_Can_Do_It!.jpg

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